Low Performer auf Erfolg ausrichten

Low Performer auf Erfolg ausrichten? Was wie ein Widerspruch in sich selbst klingt, ist möglich, denn "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht", meint Managementberater Gunther Wolf im Interview mit Chris Löwer. In einem Beitrag für die VDI nachrichten resümiert der Fachjournalist die Essenz aus seinen Interviews mit Gunther Wolf und den beiden Personaltrainerinnen Doris Brenner und Christiane Drühe-Wienholt.

Wenn es darum geht, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich auf Erfolgskurs zu bringen, ist psychologisch geschicktes und konsequentes Vorgehen gefragt. Darin sind sich alle drei interviewten Experten einig.

Kann oder will der Low Performer nicht?

Wichtig ist zunächst einmal zu erkennen, ob der Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich die geforderte Performance nicht erbringen kann oder ob er diese nicht leisten will. Denn je nach dem Beweggrund, der den Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich zur Low Performance veranlasst, hat die Führungskraft unterschiedliche Ansatzpunkte, um den Low Performer wieder auf Erfolg auszurichten.

In der Regel lässt sich durch Beobachten und Dokumentieren der Arbeitsweise und des daraus resultierenden Ergebnisses des Low Performers gut feststellen, ob dem Low Performer notwendige Kenntnisse fehlen oder ob er bewusst weniger leistet als er könnte: Low Performer, denen wichtige Kenntnisse fehlen, benötigen häufig für die geforderte Leistung mehr Zeit als andere im durchschnittlichen Vergleich.

Low Performer auf Erfolg ausrichten

Low Performer, die aus welchem Grund auch immer keine Performance erbringen wollen, zeichnen sich dagegen durch mangelndes Engagement aus. Von einem solchen Low Performer sind keine neuen Ideen oder konstruktiven Verbesserungsvorschläge zu erwarten.

Nun ist es an der Führungskraft, im Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich den Low Performer auf Erfolg auszurichten. Was dabei zu beachten ist, fasst der renommierte Wissenschaftsjournalist in seinem Artikel zusammen.

Psychologisch vorgehen – die richtigen Fragen stellen

Der Beitrag enthält auch Tipps zum geschickten psychologischen Vorgehen einer Führungskraft im Umgang mit dem Low Performer. Dazu zählen insbesondere Fragen, die der Vorgesetzte dem Low Performer im nach vorne gerichteten Gespräch mit dem Mitarbeiter stellen kann, um von ihm konkret zu erfahren, was er tun wird, um künftig erfolgreicher zu arbeiten.

Das Schlusszitat von Gunther Wolf ist als Ermutigung für jede Führungskraft gedacht, nach Lektüre des Beitrags das schwierige Thema Low Performance anzugehen: "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht. Mit Geschick bekommt man jeden bewegt, den man bewegen muss."

Links:

• Der Artikel "Neuer Antrieb für schwächelnde Mitarbeiter" über Low Performer
• Weitere Informationen zum Thema Low Performance und Minderleistung
• Seminar zum Thema Schwierige Mitarbeiter und Low Performer