Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen

Erst Stärken und Schwächen analysieren, dann Chancen und Risiken abwägen, schließlich passende Strategien entwickeln: Mit diesen drei Schritten erläutert Experte Gunther Wolf kompakt und verständlich die Vorgehensweise bei der SWOT-Analyse. Dieses populäre Managementtool ermöglicht es, auf Basis einer Situations- und Zukunftsanalyse in systematischer Form bestmögliche Vorgehensweisen für die Unternehmensstrategie zu erarbeiten.

Gunther Wolf, Autor der Short Method mit dem Titel "Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling", ist Diplom-Psychologe und Diplom-Ökonom. Seit über 30 Jahren ist er als erfolgreich in der Management- und Strategieberatung tätig.

Nicht nur ein Instrument des strategischen Managements

Die SWOT-Analyse (SWOT steht für Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats) ist für die Strategieentwicklung von Unternehmen und von einzelnen Fachabteilungen geeignet. Ob für die Vertriebsstrategie, für die Marketingstrategie oder für die Employer Branding Strategie - sogar im Personalmarketing oder im Produktmanagement findet das Tool Einsatz. Wie Gunther Wolf in seinem Fachbuch erläutert, ist die SWOT-Analyse besonders sehr gut für die Vorbereitung von Strategieworkshops geeignet.

Entwickelt wurde die SWOT-Analyse bereits in den 60er Jahren mit dem Ziel, der Entwicklung von Unternehmensstrategien eine feste Form zu geben. Die Vorgehensweise beginnt stets mit einer ausführlichen Situationsanalyse, welche die Basis für die Strategiefindung darstellt.

Der Ablauf der Analyse

Der erste Schritt der SWOT-Analyse gilt dem Analysieren der Stärken und Schwächen: Der Anwender sammelt interne, strategisch relevante Faktoren. Danach folgt der Blick auf die Chancen und Risiken. Er muss nun diejenigen externen Elemente identifizieren, die den Gegenstand der Analyse beeinflussen.

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen für die Strategieentwicklung

Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. Im Kindle-Format kostet das Buch nur 3,99 Euro bei Amazon.

Die Analyse von Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken stellt die Basis für die Positionsbestimmung dar. Diese werden in der bekannten SWOT-Matrix mit allen gefundenen Erfolgs- und Einflussfaktoren visualisiert.

Die SWOT-Matrix

Sinn und Zweck der SWOT-Analyse ist es, möglichst übersichtlich und standardisiert bei Stärken-Schwächen-Analyse und Chancen-Risiken-Abwägung vorzugehen. Daher ist das Herzstück des Tools die graphische Darstellung aller Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken in vier äußeren Quadraten einer Matrix.

Durch den Aufbau der SWOT-Matrix ergeben sich im inneren Bereich vier Handlungsfelder aus folgenden Strategiekombinationen:

• Stärken und Chancen
• Stärken und Risiken
• Schwächen und Chancen
• Schwächen und Risiken

Diese Handlungsoptionen sind die Basis für die Strategieentwicklung im dritten Schritt der Analyse.

Nach dem Inventar folgt die Priorisierung

Bevor Anwender jedoch in die konkrete Ableitung von Strategien einsteigen, müssen die Ergebnisse des Stärken und Schwächen analysieren noch bewertet werden. Dabei muss die Frage beantwortet werden, wie bedeutsam die jeweilig aufgeführten Faktoren für den Geschäftserfolg sind.

Strategieberater Gunther Wolf empfiehlt, die Stärken und Schwächen anhand einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen. Die Relevanz der Ergebnisse des Schrittes "Chancen und Risiken abwägen" sollte hingegen mithilfe der beiden Dimensionen "Eintrittswahrscheinlichkeit" und "Auswirkungsstärke" eingeschätzt werden.

Die Strategieentwicklung

Das Stärken-und-Schwächen-Analysieren ist abgeschlossen, der Schritt des Chancen-und-Risiken-Abwägen ist erfolgt. Auch die Priorisierung aller gefundenen Faktoren liegt vor. Es folgt nun der letzte Schritt, die tatsächliche Entwicklung einer oder mehrerer geeigneter Strategien.

Die Frage, die hier beantwortet wird, lautet: Welche Maßnahmen sollten realisiert werden, um mit den vorhandenen Stärken und Schwächen ideal auf die Chancen und Risiken des Unternehmensumfelds zu reagieren? Gunther Wolf ergänzt in seinem kompakten Fachbuch außerdem, wie wichtig es ist, hier die Wirtschaftlichkeit und die tatsächliche Durchführbarkeit zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis

Sein Tipp: Die Erfolgswahrscheinlichkeit des SWOT-Prozesses ist besonders hoch, wenn schon bei der Analyse Personen aus verschiedenen Funktionsbereichen beteiligt werden. Außerdem sollte sich konsequent an die Wirklichkeit gehalten werden, wenn die Analyse tatsächlich zu fundierten Ergebnissen kommen soll. Gerade bei den Schwächen und den Risiken unterliegen Menschen leicht der Versuchung, diese schön- bzw. kleinzureden.

Darüber hinaus ist erfolgskritisch, dass vor Beginn des Analyseprozesses ein klares Ziel definiert wurde, hinter dem alle Beteiligten stehen. Das Commitment aller ist eine absolut notwendige Bedingung. Wird die SWOT-Analyse in einem Workshop eingesetzt, rät Gunther Wolf: Da besonders die Schwächen einzelne Personen zu Widersprüchen reizen können, sind hier fundierte Begründungen auf sachlicher Basis gefragt.

Für die besonderen Fälle

Wer dem SWOT-Prozess einen besonderen Schwung geben möchte, kann auf die Unterstützung einer Unternehmensberatung zurückgreifen. Diese ist besonders für komplexere Thematiken ratsam.

Für den versierten Anwender ist die SWOT-Analyse ein wichtiger Grundbaustein für den Erfolg von Projekten und Unternehmen.

Links:

• Zum Beitrag von Gunther Wolf über die SWOT-Analyse
• Weitere Informationen zu Thema Unternehmensstrategie
• Die WOLF Managementberatung - Strategie- und Zielberatung

Mit Employability den eigenen Marktwert steigern

Employability hilft Arbeitnehmern in vielen Bereichen. Konkret geht es darum zu erkennen, wo die eigenen Fähigkeiten derzeit benötigt werden. Wer seinen Platz in der Arbeitswelt kennt, kann auch noch im hohen Alter eine Berufung finden.

Hintergrund sind dabei Personalabbau und die damit verbundene Unsicherheit der Mitarbeiter. Wer ständig Angst haben muss entlassen zu werden, bekommt dann erst Recht Panik, wenn genau dieser Fall eintritt. Jürgen W. Goldfuß erklärt in seinen Vorträgen, wie in solch einer Situation die Kontrolle behalten wird und Mitarbeiter gehalten werden können.

Change Management ist der Schlüssel zum Erfolg

Change Management betrifft alle Maßnahmen in einem Unternehmen, die weitreichende Auswirkungen haben sollen. Dazu zählt auch, dass neue Prozesse und Strukturen übernommen werden. Sogar Verhaltensweisen gehören auf diese Liste neuer Aufgaben. Jürgen Goldfuß zeigt in seinem Vortrag „Führen in schwierigen Zeiten“, wie Mitarbeiter motiviert werden. Insbesondere in Zeiten, in denen Meldungen über Krisen an der Tagesordnung sind. Denn diese Unsicherheit belastet die Mitarbeiter und beschränkt den Erfolg des Unternehmens.

Knackpunkt ist hierbei, gerade in unsicheren Zeiten die Mitarbeiterbindung hoch zu halten. Führungskräfte sitzen dabei zwischen den Stühlen. Einerseits gilt es, das Vertrauen der Untergebenen zu erhalten und andererseits als verlängerter Arm der Geschäftsführung zu fungieren. Wie Unterstellten dieser Spagat gelingt, bespricht Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag. Dabei geht es auch darum, auf die individuellen Ansprüche der Mitarbeiter einzugehen, während zur selben Zeit eine glaubhafte Vorbildfunktion übernommen wird.

Employability für Führungskräfte und ihre Mitarbeiter

Besonders vorteilhaft ist der Vortrag von Jürgen Goldfuß, weil er für Führungspersonen genauso nachhaltig wirkt, wie bei deren Mitarbeitern. Denn während die Führungskraft neue Denkanstöße bekommt, wie sie in der aktuellen Lage besser handeln und vorausschauend planen kann, so wird sich dieser Effekt auch im Umgang mit den Mitarbeitern einstellen. Das bedeutet, dass Führungskräfte nicht nur besser abschätzen können, welche Veränderungen in absehbarer Zeit ihrem Unternehmen bevorstehen, sondern sie lernen auch weiterzudenken und diese möglichen Entwicklungen auf ihre Mitarbeiter umzulegen.

Im Großen und Ganzen geht es darum, die plötzlichen Veränderungen im Unternehmen vorhersehbar zu machen. Wer weiß, wie der Hase läuft, wird nicht mehr überrascht, wenn dieser ein paar Haken schlägt. Genauso trifft dies auch im Unternehmen zu. Sobald klar ist, welche unternehmerischen Änderungen möglich sind und woran diese zu erkennen sind, fehlt nur noch die passende Reaktion. Wie in welchem Fall genau darauf reagiert werden kann, erläutert Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag „Employability“.

Jürgen W. Goldfuß ein Spezialist in Sachen Change Management und Employability

Als Projekt-, Marketing- und Schulungsleiter konnte Jürgen W. Goldfuß genauso Erfahrungen sammeln, wie als Leiter der Verkaufsförderung und Produktmanager. Er ist Keynote-Speaker und gehört zu den Top 100 Excellent Speakers in Deutschland. Führungskräfte können vor allem von seinem Wissen aus den Bereichen Einkauf, Beschaffung, Vertrieb, Personalmanagement und Reklamation profitieren. In zahlreichen Fachbüchern und Fachbeiträgen geht der Unternehmensberater auch auf die Themen Verhandlung und Kundenservice ein.

Sein umfassendes Wissen und die zahlreichen Erfahrungen, die Jürgen W. Goldfuß in diversen Branchen sammeln konnte, machen ihn heute zu einem Experten auf dem Gebiet von Change Management und Employability. Denn kaum jemand hat derart viel Veränderungen und neue Strukturen erlebt. Insofern ist der Buchautor zum Thema Führung und Kabarettist ein perfekter Gesprächspartner, wenn es darum geht den Finger am Puls der Zeit zu haben und zu wissen, welche Perspektiven für die Zukunft möglich sind.

Links:

• Informationen zum Vortrag Employability
• Informationen zum Vortrag Führen in schwierigen Zeiten
• Mehr über Jürgen W. Goldfuß

Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen

Zielvereinbarungen können auch in Verwaltungsbereichen als effektives Mittel der Mitarbeiterführung eingesetzt werden. Wie Ziele für die in der Administration üblichen qualitativen Tätigkeiten formuliert, gemessen und damit überprüft werden können, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf im HR-Magazin.

Die Verbesserung der Schnittstellenkommunikation, hohe Sorgfalt bei bearbeiteten Fällen oder erfolgreich umgesetzte Projekte sind denkbare Ziele, die zur Effizienzsteigerung in der Verwaltung beitragen können. Wie können derartig weiche Ziele in Zielvereinbarungen formuliert werden? Wie kann die Zielerreichung zweifelsfrei ermittelt und gemessen werden?

Ziele in Verwaltungsbereichen vereinbaren

In zahlreichen Unternehmen werden Zielvereinbarungen als erfolgreiches Führungsinstrument eingesetzt, nicht nur in der Produktion und im Vertrieb. Kunden der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung erzielten durch den Einsatz von Zielvereinbarungen im gesamten Unternehmen, auch in der Verwaltung, messbare Erfolge.

Auch einige öffentliche Verwaltungen auf Kommunal-, Landes- und Bundesebene nutzen bereits seit Jahren Zielvereinbarungen und haben dadurch messbare Verbesserungen erreicht. Dazu zählt beispielsweise die Arbeitsagentur.

Gemeinsam qualitative Ziele erreichen

Ein wesentliches Element für den Einsatz von Zielvereinbarungen ist die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter. Dazu gehört zum einen, den Mitarbeitern die Relevanz der Zielerreichung für das Unternehmen und auch für den Mitarbeiter selbst zu verdeutlichen.

Die Einbindung der Mitarbeiter umfasst auf der anderen Seite, dass diese selbst durch ihre fachliche Kompetenz an ihrem Arbeitsplatz Maßnahmen entwickeln, die geeignet sind, derartige qualitative Ziele zu erreichen. Der Umsetzungsgrad der Ziele kann als Messkriterium für die spätere Beurteilung der Zielerreichung herangezogen werden.

Messbarkeit qualitativer Zielerreichung

In Verwaltungsbereichen der Privatwirtschaft, aber auch in einigen Bereichen des öffentlichen Dienstes, werden Punktesysteme verwendet. Das Erreichen eines zuvor vereinbarten Punktewertes wird häufig an die Ausschüttung einer leistungsorientierten Vergütung gekoppelt.

In ihrem Beitrag im HR-Magazin beschreibt die erfahrene Unternehmensberaterin weitere Möglichkeiten zur Messung qualitativer Ziele. Diese beziehen sich auf Messkriterien für Ziele mit Projektcharakter sowie auf die objektive Beurteilung von Verhaltenszielen.

Der Beitrag über Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen steht kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Links:

• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" aus dem HR-Magazin zum Download (PDF)
• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" im HR-Magazin (Link)
• Seminare zum Thema "Ziele, Zielvereinbarung und variable Vergütung"
• Das Kompetenz-Center Variable Vergütung

Variable Vergütung und Zielvereinbarung in Rechtsanwaltskanzleien

Um variable Vergütung und Zielvereinbarung in Rechtsanwaltskanzleien ging es am 14. Oktober 2011 bei Gunther Wolfs Vortrag. Der Zuhörerkreis bestand diesmal vornehmlich aus Geschäftsführern und Managing Partners von wirtschaftsberatenden Kanzleien. Sowohl einige große, aber auch kleinere Rechtsanwalts-, Steuerberatungs- und Wirtschaftsprüfungssozietäten waren vertreten.

Zum 7. Leadership Kolloquium für Professional Service Firms im Grandhotel Schloss Bensberg hatte AWUS Management for Professionals eingeladen. AWUS-Geschäftsführer Dipl.-Ing. Dieter W. Baumert, Gründungsmitglied der Deutschen Gesellschaft für Professional Service Firms, führte als Moderator kompetent und versiert durch das Programm.

Variable Vergütung – nur ein Leistungsanreiz?

Gunther Wolf machte mit seinem Vortrag "Möhrchen vor Nase – variable Vergütung und Zielvereinbarungen in Kanzleien" den Anfang im Vortragsreigen. Er zeigte auf, dass es bei variabler Vergütung und Zielvereinbarung keineswegs um den monetären Leistungsanreiz allein geht.

Vielmehr können bei intelligenter Gestaltung der variablen Vergütungs- und Zielvereinbarungssysteme rund 20 weitere Nutzenvorteile für Führungskräfte, Partner und Mitarbeiter in Kanzleien und Sozietäten realisiert werden. Die anwesenden Rechtsanwälte, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer zeigten sich diesen Gedanken und den hiermit verbundenen innovativen Methoden sehr aufgeschlossen.

Marktveränderungen erfordern strategische Neuausrichtung der Kanzleien

Im Vordergrund des Teilnehmerinteresses stand insbesondere die strategische Umsetzungsfunktion. Sollen neue Kundengruppen erschlossen und profitable Marktsegmente erfolgreich besetzt werden, müssen alle Mitarbeiter und alle Partner der Kanzlei gemeinsam an einem Strang ziehen.

Bei der angeregten Diskussion nach Gunther Wolfs Vortrag ging es vor allem darum, wie diese Erkenntnisse nicht nur auf die Führung der Mitarbeiter, sondern auch im Hinblick auf die strategische Ausrichtung, die Performance und die Vergütung der Partner zukünftig Anwendung finden kann.

Fortsetzung folgt

Das 8. Leadership Kolloquium wird am 05. Oktober 2012 im Grandhotel Schloss Bensberg bei Köln stattfinden und auf das Thema "Change Management in Professional Service Firms" fokussieren. Die AWUS-Leadership-Kolloquien bieten regelmäßig Erfahrungs- und Meinungsaustausch auf höchstem Niveau. Eine Empfehlung für alle Entscheider und Partner von Sozietäten und Kanzleien!

Weitere Informationen über die AWUS-Leadership-Kolloquien: AWUS Management for Professionals, Dipl.-Ing. Dieter W. Baumert, Paul-Klee-Str. 8, D-51109 Köln und unter Telefon +49 (0)221 / 17918675.

Links:

• Interview mit Gunther Wolf: Zielvereinbarung in Kanzleien und Sozietäten
• Weitere Informationen über den Referenten Gunther Wolf

Zielvereinbarung und Bonus in Anwaltskanzleien und Sozietäten

In großen Kanzleien mittlerweile gang und gäbe: Zielvereinbarung und Bonus für angestellte Rechtsanwälte. Doch die Erfahrungen sind nicht nur gut. Was ist bei der Gestaltung von Zielvereinbarungs- und Bonussystemen in Kanzleien und Sozietäten zu beachten?

Rechtsanwälte haben nicht gerade selten mit Zielvereinbarungen zu tun. Meistens dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht ein Urteil über Folgen versäumter Zielvereinbarung, über strittige Zielerreichung oder über die Auszahlung eines Bonus anstreben, kommen die Anwälte ins Spiel.

Aber auch in den Kanzleien und Sozietäten selbst halten Zielvereinbarungen und die an das Erreichen von Zielen gebundene Bonuszahlungen Einzug. Insbesondere die Partner in den Sozietäten, deren Interesse auf der langfristigen Existenz- und Ertragssicherung der Anwaltskanzlei liegt, machen von diesem Instrument zunehmend regen Gebrauch.

Zielvereinbarungs- und Bonussysteme durchdacht gestalten

Die Gestaltung von Zielvereinbarungs- und Bonussystemen in Kanzleien und Sozietäten hat indes ihre Tücken. Diese sind jedoch durch systematische und für beide Seiten transparente Vorgehensweisen in den Griff zu bekommen.

Ohne die Bestimmung der Ziele für den betreffenden Anwalt ist keine Kopplung an einen Bonus denkbar. Daher sind die einzelnen Elemente eines Ziels genau zu bestimmen: Die Zielrichtung, die Messgröße, die Zielhöhe und, sofern erforderlich, der Bezugswert.

Ziele der Kanzlei berücksichtigen

Die Zielrichtung leitet sich aus den übergeordneten Zielen der Anwaltskanzlei oder -sozietät ab. Unabdingbar ist daher zunächst Klarheit unter den Partnern über die strategische Ausrichtung und Zielsetzung der Kanzlei.

Sind die Zielrichtungen für die Anwaltskanzlei und den jeweiligen Rechtsanwalt festgelegt, müssen Messgrößen ermittelt werden, die diese Zielrichtungen genau abbilden. Eine Messgröße spiegelt zweifelsfrei, transparent und nachvollziehbar wider, ob das jeweilige Ziel erreicht ist bzw. zu welchem Grade.

Ziele individuell für den Anwalt

Dass die Messgröße frei von möglichen Manipulationen der einen oder der anderen Seite sein muss, wissen Rechtsanwälte nur zu gut aus den Streitfällen ihrer Klienten. Gerade bei den eher qualitativen Zielen fällt es den Vorgesetzten oftmals nicht leicht, zutreffende Messgrößen zu bestimmen. Es lohnt sich, bei der Gestaltung von Zielvereinbarungs- und Bonussystemen in Kanzleien und Sozietäten einen versierten Experten hinzuzuziehen.

Die Zielhöhe ist ein Zahlenwert oder, bei qualitativen Zielen, ein Wert aus einer deskriptiven Skala. Hier bietet sich die Verwendung der Zieloptimierung an, um maximalen Leistungsanreiz bei dem jeweiligen Anwalt und die Ernsthaftigkeit der Planung zu sichern.

Den Dialog mit dem Anwalt führen

Die Zielvereinbarung in Form eines Jahres-, Halbjahres- oder Quartalszielgespräches mit dem angestellten Anwalt stellt nicht geringe Anforderungen an die Führungskraft und dessen Gesprächsmethoden, Frage- und Feedbacktechniken. Eine entsprechende Schulung oder ein Coaching können helfen, bevor Porzellan zerschlagen wird.

Legal Tribune Online hat dem Thema “Zielvereinbarung in Kanzleien” einen Leitartikel gewidmet. Prädikat: Lesenswert! Sie finden ihn, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.

Links:

• Beitrag in Legal Tribune Online:
http://io-business.de/wp-content/uploads/2011/05/11_02_15_Jahreszielgespraeche.pdf
• Workshops für Inhaber von Kanzleien und Sozietäten:
http://variable-verguetung.de/unternehmensberatung/workshop-seminar-variable-verguetung/

Wenn Sie sich mit Experten über Zielvereinbarung und leistungsorientierte Vergütung in Anwaltskanzleien austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Kompetenz Center Variable Vergütung
Ein Projekt der I.O. BUSINESS® Unternehmensberatung und Training

Engelsstr. 6 (Villa Engels)
D-42283 Wuppertal
Tel: +49 (0)202 69 88 99-0
E-Mail: info@variable-verguetung.de
Internet: http://variable-verguetung.de/

Kundenbindung oder Kundenverbundenheit? Kundengewinnung oder Kundenloyalität? Kundenzufriedenheit oder Kundenbegeisterung?

Wer erkannt hat, dass Erfolg und Überlebensfähigkeit von Unternehmen maßgeblich auf Kundenloyalität, emotionaler Kundenverbundenheit und Kundenbegeisterung beruhen, wird Anne Schüllers Bücher mögen. Aus gutem Grund wagt die Expertin für Loyalitätsmarketing in ihrem Buch "Kunden auf der Flucht?" einen Abstecher in die Welt der Anreizsysteme - mit unserer Unterstützung.

Anne Schüller macht klar: Die Kunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Konsumenten gehen immer seltener in ein Reisebüro, wo sie "immer buchen". Sie wählen heute ihre Reisen, aber auch Fernseher und Elektrogeräte im Internet aus, lesen Meinungen anderer Kunden und bestellen schließlich beim vorteilhaftesten Anbieter.

Auch Firmenkunden haben immer seltener ihren Haus- und Hoflieferanten. Bei jedem Auftrag werden die Karten neu gemischt. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit "Kundenloyalitäts-Killern" selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

"Anreize steuern Verhalten" schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Keine Kundenloyalität ohne Mitarbeiterloyalität

Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.

Gunther Wolf betont: Die Art und Weise der Einführung des Anreizsystems ist hierbei von entscheidender Bedeutung. Werden Bedenken der Mitarbeiter gehört und ausreichend berücksichtigt? Werden die Betroffenen beteiligt? Stößt das variable Vergütungssystem auf ausreichende Akzeptanz?

Zieloptimierung als Garant für Akzeptanz und Loyalität

Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kunden- und Mitarbeiterloyalität beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller über Anreizsysteme finden Sie, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.

Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.

Links:

• Buch einsehen: Kunden auf der Flucht? (Auszug)
• Buch bestellen: Kunden auf der Flucht?
• Kontakt zu Anne Schüller
• Kontakt zu Gunther Wolf

Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenloyalität, Kundenbegeisterung, Mitarbeiterbindung oder mitarbeiter- und kundenorientierte Anreizsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.