Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen

Erst Stärken und Schwächen analysieren, dann Chancen und Risiken abwägen, schließlich passende Strategien entwickeln: Mit diesen drei Schritten erläutert Experte Gunther Wolf kompakt und verständlich die Vorgehensweise bei der SWOT-Analyse. Dieses populäre Managementtool ermöglicht es, auf Basis einer Situations- und Zukunftsanalyse in systematischer Form bestmögliche Vorgehensweisen für die Unternehmensstrategie zu erarbeiten.

Gunther Wolf, Autor der Short Method mit dem Titel "Die SWOT-Analyse – Erfolg im strategischen Controlling", ist Diplom-Psychologe und Diplom-Ökonom. Seit über 30 Jahren ist er als erfolgreich in der Management- und Strategieberatung tätig.

Nicht nur ein Instrument des strategischen Managements

Die SWOT-Analyse (SWOT steht für Strengths, Weaknesses, Opportunities und Threats) ist für die Strategieentwicklung von Unternehmen und von einzelnen Fachabteilungen geeignet. Ob für die Vertriebsstrategie, für die Marketingstrategie oder für die Employer Branding Strategie - sogar im Personalmarketing oder im Produktmanagement findet das Tool Einsatz. Wie Gunther Wolf in seinem Fachbuch erläutert, ist die SWOT-Analyse besonders sehr gut für die Vorbereitung von Strategieworkshops geeignet.

Entwickelt wurde die SWOT-Analyse bereits in den 60er Jahren mit dem Ziel, der Entwicklung von Unternehmensstrategien eine feste Form zu geben. Die Vorgehensweise beginnt stets mit einer ausführlichen Situationsanalyse, welche die Basis für die Strategiefindung darstellt.

Der Ablauf der Analyse

Der erste Schritt der SWOT-Analyse gilt dem Analysieren der Stärken und Schwächen: Der Anwender sammelt interne, strategisch relevante Faktoren. Danach folgt der Blick auf die Chancen und Risiken. Er muss nun diejenigen externen Elemente identifizieren, die den Gegenstand der Analyse beeinflussen.

Stärken und Schwächen analysieren, Chancen und Risiken abwägen für die Strategieentwicklung

Wolf, Gunther: Die SWOT-Analyse. Erfolg im strategischen Controlling. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-620-6, ISBN PDF: 978-3-95836-120-1. Im Kindle-Format kostet das Buch nur 3,99 Euro bei Amazon.

Die Analyse von Stärken und Schwächen, Chancen und Risiken stellt die Basis für die Positionsbestimmung dar. Diese werden in der bekannten SWOT-Matrix mit allen gefundenen Erfolgs- und Einflussfaktoren visualisiert.

Die SWOT-Matrix

Sinn und Zweck der SWOT-Analyse ist es, möglichst übersichtlich und standardisiert bei Stärken-Schwächen-Analyse und Chancen-Risiken-Abwägung vorzugehen. Daher ist das Herzstück des Tools die graphische Darstellung aller Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken in vier äußeren Quadraten einer Matrix.

Durch den Aufbau der SWOT-Matrix ergeben sich im inneren Bereich vier Handlungsfelder aus folgenden Strategiekombinationen:

• Stärken und Chancen
• Stärken und Risiken
• Schwächen und Chancen
• Schwächen und Risiken

Diese Handlungsoptionen sind die Basis für die Strategieentwicklung im dritten Schritt der Analyse.

Nach dem Inventar folgt die Priorisierung

Bevor Anwender jedoch in die konkrete Ableitung von Strategien einsteigen, müssen die Ergebnisse des Stärken und Schwächen analysieren noch bewertet werden. Dabei muss die Frage beantwortet werden, wie bedeutsam die jeweilig aufgeführten Faktoren für den Geschäftserfolg sind.

Strategieberater Gunther Wolf empfiehlt, die Stärken und Schwächen anhand einer Skala von 1 bis 10 zu beurteilen. Die Relevanz der Ergebnisse des Schrittes "Chancen und Risiken abwägen" sollte hingegen mithilfe der beiden Dimensionen "Eintrittswahrscheinlichkeit" und "Auswirkungsstärke" eingeschätzt werden.

Die Strategieentwicklung

Das Stärken-und-Schwächen-Analysieren ist abgeschlossen, der Schritt des Chancen-und-Risiken-Abwägen ist erfolgt. Auch die Priorisierung aller gefundenen Faktoren liegt vor. Es folgt nun der letzte Schritt, die tatsächliche Entwicklung einer oder mehrerer geeigneter Strategien.

Die Frage, die hier beantwortet wird, lautet: Welche Maßnahmen sollten realisiert werden, um mit den vorhandenen Stärken und Schwächen ideal auf die Chancen und Risiken des Unternehmensumfelds zu reagieren? Gunther Wolf ergänzt in seinem kompakten Fachbuch außerdem, wie wichtig es ist, hier die Wirtschaftlichkeit und die tatsächliche Durchführbarkeit zu berücksichtigen.

Tipps für die Praxis

Sein Tipp: Die Erfolgswahrscheinlichkeit des SWOT-Prozesses ist besonders hoch, wenn schon bei der Analyse Personen aus verschiedenen Funktionsbereichen beteiligt werden. Außerdem sollte sich konsequent an die Wirklichkeit gehalten werden, wenn die Analyse tatsächlich zu fundierten Ergebnissen kommen soll. Gerade bei den Schwächen und den Risiken unterliegen Menschen leicht der Versuchung, diese schön- bzw. kleinzureden.

Darüber hinaus ist erfolgskritisch, dass vor Beginn des Analyseprozesses ein klares Ziel definiert wurde, hinter dem alle Beteiligten stehen. Das Commitment aller ist eine absolut notwendige Bedingung. Wird die SWOT-Analyse in einem Workshop eingesetzt, rät Gunther Wolf: Da besonders die Schwächen einzelne Personen zu Widersprüchen reizen können, sind hier fundierte Begründungen auf sachlicher Basis gefragt.

Für die besonderen Fälle

Wer dem SWOT-Prozess einen besonderen Schwung geben möchte, kann auf die Unterstützung einer Unternehmensberatung zurückgreifen. Diese ist besonders für komplexere Thematiken ratsam.

Für den versierten Anwender ist die SWOT-Analyse ein wichtiger Grundbaustein für den Erfolg von Projekten und Unternehmen.

Links:

• Zum Beitrag von Gunther Wolf über die SWOT-Analyse
• Weitere Informationen zu Thema Unternehmensstrategie
• Die WOLF Managementberatung - Strategie- und Zielberatung

Ziele verbinden für mehr Leistung

In jedem Unternehmen sollen Mitarbeiter auf die Unternehmensziele hinarbeiten, sich auf den Ertrag konzentrieren und zur Steigerung des Unternehmenswertes beitragen. Doch dies im Alltag eines Arbeitnehmers zu verankern ist nicht leicht. Ein Werkzeug hierfür können Zielvereinbarungen in einem Multizielsystem sein, das Ziele verbinden und Mitarbeiter motivieren kann.

Besonders die Mitarbeiter, die komplexe Tätigkeiten ausüben, können durch die Verknüpfung von Zielen motiviert werden. Wie Abteilungsleiter und Personalchefs es schaffen, für jeden Mitarbeiter erfolgreiche Zielvereinbarungen mit verknüpften Zielen zu formulieren, beschreibt Gunther Wolf von der Wolf I.O. Group GmbH in seinem Fachbuch "Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen".

Short Method von Gunther Wolf

Die genannte Veröffentlichung des Experten Gunther Wolf ist im quayou-Verlag erschienen. Quayou – von Qualify yourself – steht für die praxisorientierte Weiterbildung im sogenannten "Cookbook"-Stil. Auf wenigen Seiten gibt Buchautor Gunther Wolf seinen Lesern ein inhaltsreiches und gleichzeitig einfach zu verstehendes Rezept zum Umsetzen konkreter Vereinbarungen mit verknüpften Zielen.

Die Business-Methode ist in die drei Kapitel Planung, Praktizieren und Problembehebung aufgeteilt. Besonders geeignet ist sie für Manager und Führungskräfte, die leistungsfähige Mitarbeiter mit komplexen Tätigkeiten führen. Hier ist die in der Short Method beschriebene Verknüpfung von Zielen als besonders gut geeignet zu bezeichnen.

Deshalb sollten Personalmanager Ziele verbinden

Die Definition von Zielen in Unternehmen ist eine komplexe Managementaufgabe, die sich durch alle Ebenen und Abteilungen zieht – von der Unternehmensführung bis zum Teamleiter. Die Zielarten dabei sind sehr vielfältig. Es gibt ökonomische Ziele, persönliche Ziele von Mitarbeitern oder auch Umweltziele der gesamten Organisation. Ein zentraler Aspekt hierbei ist, dass sich alle definierten Ziele gegenseitig unterstützen.

Dies können Personalmanager durch die Verknüpfung von Zielen erreichen. Mit derart gestalteten Zielvereinbarungen können für jeden Mitarbeiter die unterschiedlichsten Ziele verständlich und die Erreichung der Vorgaben fester Bestandteil des Arbeitens werden.

Ziele verbinden - Additive Zielverknüpfung

Gunther Wolf beschreibt in seiner Short Method zunächst die einfachste aller Zielverknüpfungen. Jedem Ziel des Mitarbeiters wird ein bestimmter Bonusbetrag zugeordnet. Im Zielvereinbarungsgespräch wird dann zusammengerechnet, welche Ausschüttung dem Mitarbeiter zusteht. Die Höhe der variablen Vergütung wird bestimmt.

Vorteil der additiven Verknüpfung von Zielen ist die Einfachheit. Das notwendige Budget ist einfach zu kalkulieren und die Mitarbeiter verstehen schnell, wie die Höhe ihres Bonus zustande kommt. Jedoch stößt diese Art der Zielvereinbarung schnell an ihre Grenzen. Je mehr Ziele vereinbart werden, desto geringer ist beispielsweise der Betrag jedes einzelnen Ziels – der Anreiz zur Zielerreichung sinkt.

Ziele verbinden - Multiplikative Zielverknüpfung

Besser geeignet für Mitarbeiter, die komplexe Tätigkeiten ausführen, sind multiplikativ verknüpfte Ziele. Diese Art der Verknüpfung ist sowohl für qualitative Ziele als auch für quantitative Ziele geeignet. Hier werden Basisziele festgelegt, die mit Faktorzielen multipliziert werden. So kann die Abhängigkeit von Zielen sehr gut dargestellt werden.

Die multiplikative Zielverknüpfung hat den Vorteil, dass Mitarbeiter motiviert werden, alle Ziele zu erreichen. Es besteht deutlich weniger Gefahr unerwünschter Handlungen als bei der additiven Verknüpfung von Zielen. Als potentielle Gefahr der Zielvereinbarung nennt Gunther Wolf den möglicherweise hohen Bonusbetrag.

Allgemeinere Ziele über Hebesätze integrieren

Jeder Mitarbeiter ist Teil eines Teams, einer Abteilung und natürlich des Unternehmens. Führungskräfte, die die Zielvereinbarung formulieren, können diese allgemeinen Ziele über sogenannte Hebesätze berücksichtigen.

Besonders geeignet für Hebesätze sind Unternehmensziele wie Umsätze, Unfallquoten oder ähnliche Ziele, die nicht im direkten Einflussbereich eines einzelnen Mitarbeiters stehen. Diese Ziele verbinden sich mit den persönlichen Zielen zu einem Multizielsystem, von dem Mitarbeiter und Unternehmen profitieren.

Die negativen Faktoren über Senkesätze berücksichtigen

Ein starkes Mittel, um Verhaltensweisen von Mitarbeitern zu steuern, ist die Integration von Senkesätzen in Zielvereinbarungen. So können nicht bonuswürdige Ziele wie beispielsweise Ordnung oder Pünktlichkeit berücksichtigt werden.

Nicht-Fehlverhalten von Mitarbeitern soll sich demnach auf ihre variable Vergütung auswirken, ohne dieses konkret zu belohnen. Beispielsweise könnte der Bonus eines Mitarbeiters um 15 Prozentpunkte fallen, wenn der Mitarbeiter an 5% seiner Arbeitstage zu spät auf der Arbeit erschienen ist.

Das ist zu beachten bei der Verknüpfung von Zielen

Besonders wichtig bei der Gestaltung eines Multizielsystems ist die Transparenz. Nur wenn Mitarbeiter die Abhängigkeiten ihrer Ziele und die entsprechende Auswirkung auf ihre leistungsorientierte Vergütung verstehen, können sie diese als positiv bezeichnen und sich tagtäglich danach richten.

Der Autor der beschriebenen Short Method zum Ziele verbinden, Gunther Wolf, ist Spezialist für Zielvereinbarungen. Gunther Wolf bietet auch ein Training für Führungskräfte zum Thema Zielvereinbarung an. Nähere Informationen hierzu erteilen auf Anfrage die Mitarbeiter des Kompetenz Center Zielvereinbarung.

Links:

• Mehr Informationen über die Anzahl der Ziele bei der Zielvereinbarung
• Mehr zum Thema Verknüpfung von Zielen
• Das Kompetenz Center Zielvereinbarung

Mit Employability den eigenen Marktwert steigern

Employability hilft Arbeitnehmern in vielen Bereichen. Konkret geht es darum zu erkennen, wo die eigenen Fähigkeiten derzeit benötigt werden. Wer seinen Platz in der Arbeitswelt kennt, kann auch noch im hohen Alter eine Berufung finden.

Hintergrund sind dabei Personalabbau und die damit verbundene Unsicherheit der Mitarbeiter. Wer ständig Angst haben muss entlassen zu werden, bekommt dann erst Recht Panik, wenn genau dieser Fall eintritt. Jürgen W. Goldfuß erklärt in seinen Vorträgen, wie in solch einer Situation die Kontrolle behalten wird und Mitarbeiter gehalten werden können.

Change Management ist der Schlüssel zum Erfolg

Change Management betrifft alle Maßnahmen in einem Unternehmen, die weitreichende Auswirkungen haben sollen. Dazu zählt auch, dass neue Prozesse und Strukturen übernommen werden. Sogar Verhaltensweisen gehören auf diese Liste neuer Aufgaben. Jürgen Goldfuß zeigt in seinem Vortrag „Führen in schwierigen Zeiten“, wie Mitarbeiter motiviert werden. Insbesondere in Zeiten, in denen Meldungen über Krisen an der Tagesordnung sind. Denn diese Unsicherheit belastet die Mitarbeiter und beschränkt den Erfolg des Unternehmens.

Knackpunkt ist hierbei, gerade in unsicheren Zeiten die Mitarbeiterbindung hoch zu halten. Führungskräfte sitzen dabei zwischen den Stühlen. Einerseits gilt es, das Vertrauen der Untergebenen zu erhalten und andererseits als verlängerter Arm der Geschäftsführung zu fungieren. Wie Unterstellten dieser Spagat gelingt, bespricht Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag. Dabei geht es auch darum, auf die individuellen Ansprüche der Mitarbeiter einzugehen, während zur selben Zeit eine glaubhafte Vorbildfunktion übernommen wird.

Employability für Führungskräfte und ihre Mitarbeiter

Besonders vorteilhaft ist der Vortrag von Jürgen Goldfuß, weil er für Führungspersonen genauso nachhaltig wirkt, wie bei deren Mitarbeitern. Denn während die Führungskraft neue Denkanstöße bekommt, wie sie in der aktuellen Lage besser handeln und vorausschauend planen kann, so wird sich dieser Effekt auch im Umgang mit den Mitarbeitern einstellen. Das bedeutet, dass Führungskräfte nicht nur besser abschätzen können, welche Veränderungen in absehbarer Zeit ihrem Unternehmen bevorstehen, sondern sie lernen auch weiterzudenken und diese möglichen Entwicklungen auf ihre Mitarbeiter umzulegen.

Im Großen und Ganzen geht es darum, die plötzlichen Veränderungen im Unternehmen vorhersehbar zu machen. Wer weiß, wie der Hase läuft, wird nicht mehr überrascht, wenn dieser ein paar Haken schlägt. Genauso trifft dies auch im Unternehmen zu. Sobald klar ist, welche unternehmerischen Änderungen möglich sind und woran diese zu erkennen sind, fehlt nur noch die passende Reaktion. Wie in welchem Fall genau darauf reagiert werden kann, erläutert Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag „Employability“.

Jürgen W. Goldfuß ein Spezialist in Sachen Change Management und Employability

Als Projekt-, Marketing- und Schulungsleiter konnte Jürgen W. Goldfuß genauso Erfahrungen sammeln, wie als Leiter der Verkaufsförderung und Produktmanager. Er ist Keynote-Speaker und gehört zu den Top 100 Excellent Speakers in Deutschland. Führungskräfte können vor allem von seinem Wissen aus den Bereichen Einkauf, Beschaffung, Vertrieb, Personalmanagement und Reklamation profitieren. In zahlreichen Fachbüchern und Fachbeiträgen geht der Unternehmensberater auch auf die Themen Verhandlung und Kundenservice ein.

Sein umfassendes Wissen und die zahlreichen Erfahrungen, die Jürgen W. Goldfuß in diversen Branchen sammeln konnte, machen ihn heute zu einem Experten auf dem Gebiet von Change Management und Employability. Denn kaum jemand hat derart viel Veränderungen und neue Strukturen erlebt. Insofern ist der Buchautor zum Thema Führung und Kabarettist ein perfekter Gesprächspartner, wenn es darum geht den Finger am Puls der Zeit zu haben und zu wissen, welche Perspektiven für die Zukunft möglich sind.

Links:

• Informationen zum Vortrag Employability
• Informationen zum Vortrag Führen in schwierigen Zeiten
• Mehr über Jürgen W. Goldfuß

Effiziente Besprechung – bessere Ergebnisse

Eine effiziente Besprechung ist für die meisten Manager, Führungskräfte und Mitarbeiter eher ein frommer Wunsch als die Realität. Wie sich durch einfache Regeln die Effizienz von Meetings und Besprechungen deutlich steigern lässt, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf in einem Artikel im HR-Magazin.

Eine effiziente Besprechung bringt bessere Ergebnisse als viele Sitzungen, wenn diese nicht sorgfältig geplant und diszipliniert durchgeführt werden. Davon ist die Beraterin der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung überzeugt. In einem Fachartikel fasst sie zusammen, worauf zu achten ist.

Handlungsbedarf für eine effiziente Besprechung

Eine Besprechung kostet Geld und vor allem Zeit. Dies ist der Grund, warum in vielen Unternehmen daran gearbeitet wird, Besprechungen und Meetings effizient und effektiv zu gestalten. Hierzu gibt es zahlreiche Ansatzpunkte.

Zunächst gilt es zu prüfen, ob eine Besprechung wirklich das Mittel der Wahl zur Klärung der anstehenden Themen ist. Wenn es zum Beispiel in der Besprechung lediglich darum geht, die Teilnehmer zu informieren, so ist die kostengünstigere Variante in Form einer schriftlichen Informationsweitergabe sicherlich einer Besprechung vorzuziehen.

Besprechung effizient gestalten

Sollen jedoch Entscheidungen von größerer Tragweite getroffen werden, ist eine Besprechung oft die beste Möglichkeit, um schnell tragfähige Ergebnisse zu bekommen. In diesem Fall lässt sich die Effizienz der Besprechung deutlich steigern, wenn folgende Punkte Beachtung finden: Eine Besprechung ist dann effizient, wenn sie sowohl zeitlich also auch inhaltlich und in Bezug auf die Teilnehmer gut geplant und strukturiert ist sowie mit einem straff eingehaltenen Zeitplan durchgeführt wird.

Dies setzt voraus, dass die Organisation und Vorbereitung der Besprechung in der Hand eines Verantwortlichen liegt, der den Zeitaufwand für die Besprechung insgesamt kalkuliert und die Tagesordnungspunkte nach ihrer Relevanz zeitlich begrenzt. Gute Vorbereitung heißt auch, nur die Personen einzuladen, die wirklich zentral mit den Themen der Besprechung befasst sind und diese im Vorfeld mit den entscheidungsrelevanten Informationen zu versorgen.

Mehr Zeit für das Tagesgeschäft gewinnen

Eine effiziente Besprechung zeichnet sich zudem dadurch aus, dass die Teilnehmer gut vorbereitet und pünktlich zur Besprechung erscheinen. In der Besprechung sollten alle Anwesenden innerhalb der vorgegebenen Redezeit ihre vorbereiteten Statements zu den zu treffenden Entscheidungen kurz und bündig vortragen. Dies erfordert Disziplin, die notfalls der Moderator durchzusetzen hat.

Nicht zuletzt ist es ein solcher souveräner Moderator, der einen nicht unerheblichen Beitrag zum Erfolg einer Besprechung leistet. Er sorgt dafür, dass das Meeting nicht ein Schauplatz für Selbstdarstellung oder gar sinnloses Absitzen kostbarer Arbeitszeit ist, sondern eine effiziente Besprechung, deren Ergebnisse umso motivierter umgesetzt werden.

• Der Beitrag "Meetings effizient leiten"
• Informationen über Besprechung
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Besprechung und Meeting

Praxisorientiertes Buch von Gunther Wolf zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit

Mitarbeiterbindung– früher als Thema für Sozialromantiker milde belächelt - ist inzwischen zu einem Top-Thema der Unternehmensleitung und des Personalmanagements avanciert. Passend zur großen Nachfrage ist nun das praxisorientierte Buch Mitarbeiterbindung von Unternehmensberater Gunther Wolf erschienen.

Immer mehr verantwortungsbewusste Personalmanager erkennen, dass Mitarbeiterbindung ein zentraler Schlüssel zum Unternehmenserfolg und zur nachhaltigen Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ist. Wie die Mitarbeiterbindung im Unternehmen entscheidend verbessert werden kann, indem der Erfolgsfaktor Mensch in den Mittelpunkt gerückt wird, erfahren Praktiker in dem soeben erschienenen Buch von Gunther Wolf.

Mitarbeiterbindung als erfolgskritischer Wettbewerbsfaktor

Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen spielt der Zugang zu materiellen Ressourcen eine wesentlich geringere Rolle als früher. Viel wichtiger sind die Menschen mit ihren Kenntnissen, Fähigkeiten, Erfahrungen und ihrem Wissen im Hinblick auf die Herstellung und die Qualität von Produkten.

Der Mensch ist in den Mittelpunkt gerückt und wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Somit ist er zugleich hoch begehrt im "War for Talents". Längst bezieht sich dieser Ende der neunziger Jahre von McKinsey geprägte Begriff nicht nur auf die heiß umworbenen High Potentials, sondern auf fähige Mitarbeiter generell.

Praxisorientiertes Buch

Nur diejenigen Unternehmen werden langfristig überleben können, denen es gelingt, ihre Mitarbeiter besser zu binden als ihre Mitbewerber, so Gunther Wolf zu Beginn seines Buches. Soweit ein zukunftsorientierte Blick in eine für manche Unternehmen nicht rosige Entwicklung. Um darauf reagieren zu können, lernt der Leser im ersten Teil des Buches Chancen und Grenzen der Mitarbeiterbindung in ihren vielfältigen Facetten kennen.

Dieser Teil vermittelt in gut verständlicher Weise fundiertes Fachwissen und enthält viele anschauliche Beispiele aus der täglichen Praxis der Unternehmensberatung. So wird auf der Basis wesentlicher Erkenntnisse aus Psychologie und Soziologie deutlich, warum Mitarbeiterbindung auf rein rationaler Ebene nur von kurzer Dauer sein kann.

Wirtschaftliche Umsetzung von Mitarbeiterbindung

Weitaus erfolgreicher dagegen sind Maßnahmen, die die emotionale Ebene der Mitarbeiterbindung ansprechen. Wie die Mitarbeiterbindung im Unternehmen systematisch verbessert werden kann und sich zusätzlich auch noch Potenzial, Erfolg sowie die Attraktivität des Unternehmens steigern lassen, erfährt der Leser Schritt für Schritt im weiteren Verlauf des Buchs.

Mithilfe der im Buch vorgestellten SELIMAB-Methode lässt sich die Verbesserung der Mitarbeiterbindung wirtschaftlich umsetzen. SELIMAB beschränkt sich vorwiegend auf den Kreis der erfolgskritischen Mitarbeiter. Ziel ist dabei, vorwiegend die Potenzial- und Leistungsträger an das Unternehmen zu binden sowie Mitarbeiter in erfolgskritischen Funktionen und Spezialisten, deren Kenntnisse am Arbeitsmarkt schwer zu beschaffen sind.

Mitarbeiterbindung individuell gestalten

Im praxisorientierten zweiten Teil des Buches lernt der Leser wirkungsstarke Maßnahmen und Instrumente der Mitarbeiterbindung kennen. Im Verlauf des Buchs werden circa 300 Maßnahmen-Ideen und Verbesserungsvorschläge für die Mitarbeiterbindung angeführt.

Neben den grundlegenden Voraussetzungen einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur und Führung werden besonders wirkungsstarke Maßnahmen der Mitarbeiterbindung wie flexible Arbeitszeit, Work Life Balance, Gesundheitsförderung sowie Talentmanagement eingehend beschrieben. Je mehr diese den individuellen Bedürfnissen der Arbeitnehmer entsprechen, umso besser lassen sich gefragte Mitarbeitergruppen binden.

Mitarbeiterbindung – Garant für die Wettbewerbsfähigkeit

Fazit: Ein gelungenes, praxisorientiertes Buch, das mit vielen Beispielen Schritt für Schritt erklärt, wie Mitarbeiterbindung funktioniert und wie diese im Unternehmen erfolgreich umgesetzt wird. Ein Gewinn für alle Führungskräfte, die wissen, welche Bedeutung die Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg haben und die durch einen hohen Grad der Mitarbeiterbindung die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens sicherstellen wollen.

Buchtipp:

Wolf, Gunther:
Mitarbeiterbindung – Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Mit Arbeitshilfen online.
Freiburg: Haufe-Lexware 2013.
1. Auflage. ISBN 978-3-648-03763-8

Links:

• Das praxisorientierte Buch direkt beim Verlag Haufe-Lexware bestellen Mitarbeiterbindung
• Über den Autor Gunther Wolf
• Seminar Mitarbeiterbindung

WIOG.BS

Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen

Zielvereinbarungen können auch in Verwaltungsbereichen als effektives Mittel der Mitarbeiterführung eingesetzt werden. Wie Ziele für die in der Administration üblichen qualitativen Tätigkeiten formuliert, gemessen und damit überprüft werden können, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf im HR-Magazin.

Die Verbesserung der Schnittstellenkommunikation, hohe Sorgfalt bei bearbeiteten Fällen oder erfolgreich umgesetzte Projekte sind denkbare Ziele, die zur Effizienzsteigerung in der Verwaltung beitragen können. Wie können derartig weiche Ziele in Zielvereinbarungen formuliert werden? Wie kann die Zielerreichung zweifelsfrei ermittelt und gemessen werden?

Ziele in Verwaltungsbereichen vereinbaren

In zahlreichen Unternehmen werden Zielvereinbarungen als erfolgreiches Führungsinstrument eingesetzt, nicht nur in der Produktion und im Vertrieb. Kunden der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung erzielten durch den Einsatz von Zielvereinbarungen im gesamten Unternehmen, auch in der Verwaltung, messbare Erfolge.

Auch einige öffentliche Verwaltungen auf Kommunal-, Landes- und Bundesebene nutzen bereits seit Jahren Zielvereinbarungen und haben dadurch messbare Verbesserungen erreicht. Dazu zählt beispielsweise die Arbeitsagentur.

Gemeinsam qualitative Ziele erreichen

Ein wesentliches Element für den Einsatz von Zielvereinbarungen ist die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter. Dazu gehört zum einen, den Mitarbeitern die Relevanz der Zielerreichung für das Unternehmen und auch für den Mitarbeiter selbst zu verdeutlichen.

Die Einbindung der Mitarbeiter umfasst auf der anderen Seite, dass diese selbst durch ihre fachliche Kompetenz an ihrem Arbeitsplatz Maßnahmen entwickeln, die geeignet sind, derartige qualitative Ziele zu erreichen. Der Umsetzungsgrad der Ziele kann als Messkriterium für die spätere Beurteilung der Zielerreichung herangezogen werden.

Messbarkeit qualitativer Zielerreichung

In Verwaltungsbereichen der Privatwirtschaft, aber auch in einigen Bereichen des öffentlichen Dienstes, werden Punktesysteme verwendet. Das Erreichen eines zuvor vereinbarten Punktewertes wird häufig an die Ausschüttung einer leistungsorientierten Vergütung gekoppelt.

In ihrem Beitrag im HR-Magazin beschreibt die erfahrene Unternehmensberaterin weitere Möglichkeiten zur Messung qualitativer Ziele. Diese beziehen sich auf Messkriterien für Ziele mit Projektcharakter sowie auf die objektive Beurteilung von Verhaltenszielen.

Der Beitrag über Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen steht kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Links:

• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" aus dem HR-Magazin zum Download (PDF)
• Der Beitrag "Verhaltensziele definieren" im HR-Magazin (Link)
• Seminare zum Thema "Ziele, Zielvereinbarung und variable Vergütung"
• Das Kompetenz-Center Variable Vergütung

Mit Mitarbeiterentwicklung zu unternehmerischen Höchstleistungen

Der renommierte Münchener Oldenbourg Verlag konnte für das soeben erschienene Buch “Das Beratungsunternehmen” erneut die Top Ten der deutschen Beratungsbranche als Autoren verpflichten. Der WIOG Unternehmensberater Gunther Wolf öffnete die Schatzkiste seines Berater-Know-hows zu dem – nicht nur für Beratungsunternehmen höchst bedeutsamen – Thema der performanceorientierten Mitarbeiterentwicklung.

Mitarbeiterentwicklung gilt in wissensintensiven Branchen wie z. B. im EDV-Sektor, Pharma, Medizintechnik oder Automobilbau schon seit langem als wesentlicher Erfolgsfaktor. Aufgrund des wachstumshemmenden Fachkräftemangels wird nun auch in anderen Branchen die Bedeutung der kontinuierlichen Fortentwicklung der eigenen Belegschaft erkannt.

Mitarbeiterentwicklung als Erfolgsfaktor

Da die Rekrutierung von ausreichend qualifizierten Arbeitskräften kaum noch zu bewerkstelligen ist, rückt die Weiterentwicklung der vorhandenen Mitarbeiter in den Vordergrund. Für Gunther Wolf ist angesichts der demografischen Entwicklung eine optimal entwickelte Belegschaft entscheidend für die künftige Existenzfähigkeit der Betriebe.

Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Unternehmensberater national und international tätig. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe ist mit fünf Managementbüchern und über 300 Fachartikeln gefragter Autor, Redner und Key Note Speaker.

Er begreift Mitarbeiterentwicklung als vielgestaltige Management-Aufgabe, die weit über die Weiterbildung hinausgeht. Mitarbeiterentwicklung umfasst für Wolf beispielsweise auch das Talentmanagement oder die Förderung der Mitarbeiterloyalität.

Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials

Hierzu schuf Wolf schon 2005 das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung: Mit exakter Allokation der Bindungsmaßnahmen erzielt Wolf bei Talenten, Top-Performern und Inhabern strategisch relevanten Funktionen einen hohen Grad an Verbundenheit zu seinen Kundenunternehmen.

"Entscheidend ist neben der Entwicklung der vorhandenen Kompetenzen und Qualifikationen, also dem menschlichen Potenzial des Unternehmens, die hieraus resultierende Performance." Unternehmensberater Wolf, der häufig als der deutsche Performance-Papst bezeichnet wird, richtet seine Beratungsaktivitäten auf dieses Ziel aus.

Ziel ist die Performance-Entwicklung

"Denn die Förderung des Potenzials dient nicht dem Selbstzweck. Es muss genutzt werden, es muss in hohe Leistung und unternehmerische Erfolge münden." Als hierfür besonders ausschlaggebende Rahmenfaktoren bezeichnet er eine offene Unternehmenskultur, klare Kundenorientierung, inspirierendes Arbeitsklima, reibungsfreies Teamwork, performanceorientierte Bonussysteme, anreizstiftende Incentives und adäquate Führung.

Die direkten Vorgesetzten stehen für den Unternehmensberater aus Wuppertal maßgeblich in der Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung. "Leistungsbereitschaft, Einsatzfreude und letztlich auch die erzielte Erfolge der Mitarbeiter stehen in direktem Zusammenhang mit den Führungskompetenzen der Vorgesetzten", erläutert Wolf.

Führungskräfte in der Verantwortung

Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe empfiehlt: "Die Führungskräfte haben in ihrem jeweiligen Bereich die Potenzial- und Performanceentwicklung auf individueller Ebene anzuregen und zu fördern." Und zu überwachen, denn nur Kontrolle erlaubt der Unternehmensleitung ein an Wirtschaftlichkeit orientiertes Monitoring der Gesamtperformance.

"Die performanceorientierte Potenzialentwicklung ist in qualitativer und quantitativer Hinsicht vollumfänglich auf die Strategien und Ziele des Betriebs auszurichten", fordert der Unternehmensberater. Mitarbeiterentwicklung soll sich ja für beide Seiten lohnen.

Links:

• Buch "Das Beratungsunternehmen"
• Die I.O. BUSINESS Unternehmensberater
• Weitere Bücher und Fachbeiträge