Mit Employability den eigenen Marktwert steigern

Employability hilft Arbeitnehmern in vielen Bereichen. Konkret geht es darum zu erkennen, wo die eigenen Fähigkeiten derzeit benötigt werden. Wer seinen Platz in der Arbeitswelt kennt, kann auch noch im hohen Alter eine Berufung finden.

Hintergrund sind dabei Personalabbau und die damit verbundene Unsicherheit der Mitarbeiter. Wer ständig Angst haben muss entlassen zu werden, bekommt dann erst Recht Panik, wenn genau dieser Fall eintritt. Jürgen W. Goldfuß erklärt in seinen Vorträgen, wie in solch einer Situation die Kontrolle behalten wird und Mitarbeiter gehalten werden können.

Change Management ist der Schlüssel zum Erfolg

Change Management betrifft alle Maßnahmen in einem Unternehmen, die weitreichende Auswirkungen haben sollen. Dazu zählt auch, dass neue Prozesse und Strukturen übernommen werden. Sogar Verhaltensweisen gehören auf diese Liste neuer Aufgaben. Jürgen Goldfuß zeigt in seinem Vortrag „Führen in schwierigen Zeiten“, wie Mitarbeiter motiviert werden. Insbesondere in Zeiten, in denen Meldungen über Krisen an der Tagesordnung sind. Denn diese Unsicherheit belastet die Mitarbeiter und beschränkt den Erfolg des Unternehmens.

Knackpunkt ist hierbei, gerade in unsicheren Zeiten die Mitarbeiterbindung hoch zu halten. Führungskräfte sitzen dabei zwischen den Stühlen. Einerseits gilt es, das Vertrauen der Untergebenen zu erhalten und andererseits als verlängerter Arm der Geschäftsführung zu fungieren. Wie Unterstellten dieser Spagat gelingt, bespricht Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag. Dabei geht es auch darum, auf die individuellen Ansprüche der Mitarbeiter einzugehen, während zur selben Zeit eine glaubhafte Vorbildfunktion übernommen wird.

Employability für Führungskräfte und ihre Mitarbeiter

Besonders vorteilhaft ist der Vortrag von Jürgen Goldfuß, weil er für Führungspersonen genauso nachhaltig wirkt, wie bei deren Mitarbeitern. Denn während die Führungskraft neue Denkanstöße bekommt, wie sie in der aktuellen Lage besser handeln und vorausschauend planen kann, so wird sich dieser Effekt auch im Umgang mit den Mitarbeitern einstellen. Das bedeutet, dass Führungskräfte nicht nur besser abschätzen können, welche Veränderungen in absehbarer Zeit ihrem Unternehmen bevorstehen, sondern sie lernen auch weiterzudenken und diese möglichen Entwicklungen auf ihre Mitarbeiter umzulegen.

Im Großen und Ganzen geht es darum, die plötzlichen Veränderungen im Unternehmen vorhersehbar zu machen. Wer weiß, wie der Hase läuft, wird nicht mehr überrascht, wenn dieser ein paar Haken schlägt. Genauso trifft dies auch im Unternehmen zu. Sobald klar ist, welche unternehmerischen Änderungen möglich sind und woran diese zu erkennen sind, fehlt nur noch die passende Reaktion. Wie in welchem Fall genau darauf reagiert werden kann, erläutert Jürgen W. Goldfuß in seinem Vortrag „Employability“.

Jürgen W. Goldfuß ein Spezialist in Sachen Change Management und Employability

Als Projekt-, Marketing- und Schulungsleiter konnte Jürgen W. Goldfuß genauso Erfahrungen sammeln, wie als Leiter der Verkaufsförderung und Produktmanager. Er ist Keynote-Speaker und gehört zu den Top 100 Excellent Speakers in Deutschland. Führungskräfte können vor allem von seinem Wissen aus den Bereichen Einkauf, Beschaffung, Vertrieb, Personalmanagement und Reklamation profitieren. In zahlreichen Fachbüchern und Fachbeiträgen geht der Unternehmensberater auch auf die Themen Verhandlung und Kundenservice ein.

Sein umfassendes Wissen und die zahlreichen Erfahrungen, die Jürgen W. Goldfuß in diversen Branchen sammeln konnte, machen ihn heute zu einem Experten auf dem Gebiet von Change Management und Employability. Denn kaum jemand hat derart viel Veränderungen und neue Strukturen erlebt. Insofern ist der Buchautor zum Thema Führung und Kabarettist ein perfekter Gesprächspartner, wenn es darum geht den Finger am Puls der Zeit zu haben und zu wissen, welche Perspektiven für die Zukunft möglich sind.

Links:

• Informationen zum Vortrag Employability
• Informationen zum Vortrag Führen in schwierigen Zeiten
• Mehr über Jürgen W. Goldfuß

Mitarbeiter führen reloaded

Mitarbeiter führen ist das A und O in der heutigen Businesswelt. Führungskräfte achten deshalb darauf, auf dem Laufenden zu bleiben - eine nicht immer leichte Aufgabe bei den unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen. Anne M. Schüller hilft dabei, den Anschluss zu halten und die neueste Methoden kennenzulernen.

Mit ihrem Vortrag “Mitarbeiter führen reloaded" gibt sie modernen Führungskräften die Wege und Mittel an die Hand, damit diese auch morgen noch glänzen können, wenn sie Mitarbeiter führen. In zahlreichen Spezialfällen erklärt Anne M. Schüller, wie diverse Situationen in den Unternehmen gehandhabt werden können.

Mitarbeiterführung von morgen

Es gilt, am Ball zu bleiben und genau das können Führungskräfte dank Keynote Speaker Anne M. Schüller. Mitarbeiter führen ist für viele eine Herausforderung, doch mit dem richtigen Werkzeug wird es nahezu ein Spaziergang. Das Unternehmen wird es ihnen danken und auch die Mitarbeiterzufriedenheit wächst spürbar.

Dabei ist es vor allem wichtig, sich der neuen Situationen in der Arbeitswelt bewusst zu werden. Eine immer mobiler werdende Arbeitskultur ermöglicht es, beinahe jederzeit Kontakt zu den Mitarbeitern aufzunehmen – egal wo sie sich gerade befinden. Die Folgen sind wiederum hohe Erwartungen an die Führungskräfte und deren Kompetenz. Wie Führungskräfte diesen Ansprüchen gerecht werden, lernen sie bei Anne M. Schüller.

Mitarbeiter führen 2.0

In dem Vortrag “Mitarbeiter führen" sind auch zahlreiche Neuerungen aus der Geschäftswelt ein Thema. Dazu zählt eine veränderte Gesamtsituation der Angestellten und ihrer Verträge. Denn inzwischen ist die Anzahl der befristeten Arbeitsverträge gestiegen und mehr Menschen arbeiten in Teilzeit.

Hinzu kommen immer mehr Spezialisten und Experten, die unter Umständen sogar noch flexible Arbeitszeiten oder eine ganz andere Arbeitskultur mitbringen. Eine Führungskraft, die in so einer Situation Mitarbeiter führen will, hat alle Hände voll zu tun. Anne M. Schüller bietet für jede Herausforderung eine passende Lösung, die sofort umgesetzt werden kann.

Anne M. Schüller bildet moderne Führungskräfte aus

Die Themen ihres Vortrags haben alle den Fokus auf der Schnittstelle zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Darüber hinaus berichtet die zehnfache Buchautorin, wie eine Umgebung geschaffen werden kann, die eine Grundlage für den Erfolg bildet. Sie selbst nennt dies eine „lachende“ Unternehmenskultur.

Ziel ihres Vortrags ist es zu zeigen, wie Führungskräfte aus Mitarbeitern Botschafter machen. Deshalb sind neue Führungsstile erforderlich. Anne M. Schüller bezeichnet diese neuen Führungskräfte als Möglichmacher, kundenfokussierte Leader und Katalysatoren. Der Vortrag von Anne M. Schüller zeigt letztlich auch die 4 essentiellen Schritte in der Mitarbeiterführung. Unter dem Titel Mitarbeiter-Touchpoint-Management gibt die Expertin für Marketing Führungskräften den letzten Schliff.

Links:

• Vortrag Mitarbeiter führen reloaded
• Weitere Informationen zum Thema Mitarbeiter führen
• Keynote Speaker Anne M. Schüller

Low Performer auf Erfolg ausrichten

Low Performer auf Erfolg ausrichten? Was wie ein Widerspruch in sich selbst klingt, ist möglich, denn "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht", meint Managementberater Gunther Wolf im Interview mit Chris Löwer. In einem Beitrag für die VDI nachrichten resümiert der Fachjournalist die Essenz aus seinen Interviews mit Gunther Wolf und den beiden Personaltrainerinnen Doris Brenner und Christiane Drühe-Wienholt.

Wenn es darum geht, was Führungskräfte tun können, um Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich auf Erfolgskurs zu bringen, ist psychologisch geschicktes und konsequentes Vorgehen gefragt. Darin sind sich alle drei interviewten Experten einig.

Kann oder will der Low Performer nicht?

Wichtig ist zunächst einmal zu erkennen, ob der Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich die geforderte Performance nicht erbringen kann oder ob er diese nicht leisten will. Denn je nach dem Beweggrund, der den Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich zur Low Performance veranlasst, hat die Führungskraft unterschiedliche Ansatzpunkte, um den Low Performer wieder auf Erfolg auszurichten.

In der Regel lässt sich durch Beobachten und Dokumentieren der Arbeitsweise und des daraus resultierenden Ergebnisses des Low Performers gut feststellen, ob dem Low Performer notwendige Kenntnisse fehlen oder ob er bewusst weniger leistet als er könnte: Low Performer, denen wichtige Kenntnisse fehlen, benötigen häufig für die geforderte Leistung mehr Zeit als andere im durchschnittlichen Vergleich.

Low Performer auf Erfolg ausrichten

Low Performer, die aus welchem Grund auch immer keine Performance erbringen wollen, zeichnen sich dagegen durch mangelndes Engagement aus. Von einem solchen Low Performer sind keine neuen Ideen oder konstruktiven Verbesserungsvorschläge zu erwarten.

Nun ist es an der Führungskraft, im Vieraugengespräch mit dem Mitarbeiter im unteren Leistungsbereich den Low Performer auf Erfolg auszurichten. Was dabei zu beachten ist, fasst der renommierte Wissenschaftsjournalist in seinem Artikel zusammen.

Psychologisch vorgehen – die richtigen Fragen stellen

Der Beitrag enthält auch Tipps zum geschickten psychologischen Vorgehen einer Führungskraft im Umgang mit dem Low Performer. Dazu zählen insbesondere Fragen, die der Vorgesetzte dem Low Performer im nach vorne gerichteten Gespräch mit dem Mitarbeiter stellen kann, um von ihm konkret zu erfahren, was er tun wird, um künftig erfolgreicher zu arbeiten.

Das Schlusszitat von Gunther Wolf ist als Ermutigung für jede Führungskraft gedacht, nach Lektüre des Beitrags das schwierige Thema Low Performance anzugehen: "Totalverweigerer gibt es eigentlich nicht. Mit Geschick bekommt man jeden bewegt, den man bewegen muss."

Links:

• Der Artikel "Neuer Antrieb für schwächelnde Mitarbeiter" über Low Performer
• Weitere Informationen zum Thema Low Performance und Minderleistung
• Seminar zum Thema Schwierige Mitarbeiter und Low Performer

Performance Management

Performance Management ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben zur Sicherung des aktuellen und zukünftigen wirtschaftlichen Erfolgs eines Unternehmens. Welches für den Performance Experten Gunther Wolf die zentralen Ansatzpunkte beim Performance Management sind, fasst ein Artikel im Fachmagazin "Arbeit und Arbeitsrecht" zusammen.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt stark mit der individuellen Performance seiner Mitarbeiter zusammen. Je besser jeder einzelne Mitarbeiter seine Leistung und Potenziale bezogen auf die Unternehmensziele einbringen kann und will, umso mehr trägt er zur Gesamtperformance des Unternehmens bei.

Performance Management – gemeinsam

Dies mithilfe eines kontinuierlichen Performance Managements zu gewährleisten, ist Aufgabe der direkten Vorgesetzten in enger Zusammenarbeit mit dem Personalmanagement. Das HR-Management unterstützt die Führungskräfte durch die Bereitstellung von führungspsychologischem Wissen und wirkungsstarken Instrumenten. Es positioniert sich hierdurch als wichtiger strategischer Businesspartner der Unternehmensleitung.

Performance Management umfasst die zentralen und nicht delegierbaren Aufgaben jeder Führungskraft, ganz gleich auf welcher Hierarchieebene sie im Unternehmen tätig ist. Dazu zählt insbesondere diejenige, die Mitarbeiter entsprechend ihrer Potenziale so einzusetzen, dass der Nutzen für das Unternehmen optimal ist.

Performance Management als Führungsaufgabe

Zudem hat jeder Vorgesetzte die von Wolf als reine Inputgröße verstandene Leistung seiner Mitarbeiter auf die Unternehmensziele auszurichten. Dies geschieht am besten über Zielvereinbarungen. Dabei gibt die Führungskraft die Richtung vor, denn die Bedingung für ein effektives Performance Management ist es, dass jeder Mitarbeiter weiß, welche Ziele das Unternehmen verfolgt und welchen Beitrag er selbst zum Erfolg beisteuern kann und sollte.

Die Verantwortung der Führungskraft beinhaltet hierbei auch, dafür Sorge zu tragen, dass den Mitarbeitern die notwendigen Informationen und Arbeitsmittel für die Zielerreichung zur Verfügung stehen. Je nach Reifegrad des Mitarbeiters sollte dieser jedoch in engerer oder weiterer Absprache mit seinem Vorgesetzten die Wege zum Erreichen seiner Ziele selbst bestimmen können.

Leistung führt nicht immer zu Erfolg

Es kommt beim effektiven Performance Management also nicht nur darauf an, dass die Mitarbeiter ihre Potenziale umfassend einsetzen und hohe Leistung erbringen. Wenn diese Leistung nicht auf die Ziele ausgerichtet ist, so ist sie für das Unternehmen nutzlos, ganz gleich wie viel Energie aufgewendet wurde.

Wolf erklärt in seinem Artikel an einem Beispiel, warum er Leistung immer als einen relativen Begriff versteht: So ist ein neu in Frankreich akquirierter Auftrag mit eher geringem Auftragsvolumen normalerweise kein besonderer Erfolg für eine beliebige Firma.

Performance Management: Ausrichten von Leistung auf Erfolg

Für ein Unternehmen jedoch, das sich als Ziel gesetzt hat, seinen Marktanteil in Frankreich zu steigern, kann der gleiche Auftrag ein großer Erfolg sein. Wie HR-Management und Führungskräfte gemeinsam ein kraftvolles Performance Management System im Unternehmen etablieren, beschreibt Gunther Wolfs Beitrag in der renommierten Fachzeitschrift.


Links:

• Den Artikel "Performance-Improvement" über Performance Management anfordern bei der: WOLF® Managementberatung
• Weitere Bücher und Fachartikel
• Die WOLF Managementberatung Strategie- und Zielberatung

Outdoor Team Event – Inspiration für den Teamgeist

Ein Outdoor Team Event ist eine echte Inspiration für den Teamgeist. Gemeinsam etwas Außergewöhnliches zu erleben, beflügelt die Seele und inspiriert den Verstand.

Welchen hohen Nutzen ein Outdoor Team Event bringt, erfahren Sie im folgenden Beitrag. Darin stellen Ihnen unsere Outdoor Trainer auch zahlreiche Ideen zur Gestaltung Ihres Outdoor Team Events vor.

Entspannte Stimmung, Lachen, ein bisschen Nervenkitzel, interessante Gespräche mit Kollegen und ganz viel gute Laune und Spaß. Dies alles und noch viel mehr bekommt Ihr Team bei einem Outdoor Team Event. Ein Outdoor Team Event ist eine geballte Ladung positiver Inspiration für den Teamgeist.

Den Teamgeist inspirieren beim Outdoor Team Event

Es gibt zahlreiche Gründe dafür, warum ein Outdoor Team Event sich besonders dafür eignet, den Teamgeist (neu) zu inspirieren:

• Bei einem Outdoor Team Event agiert das Team in einer unbekannten Umgebung, die Geist und Sinne anregt.
• Die Aktivitäten in einem Outdoor Team Event fördern wertvolle Fähigkeiten und Kompetenzen der Teammitglieder.
• Beim Outdoor Team Event lernen die Teammitglieder Stärken der Kollegen kennen und schätzen.
• Beim Outdoor Team Event gemeinsam bewältigte Schwierigkeiten und erzielte Erfolge schweißen das Team zusammen.
• Outdoor Team Events stärken Motivation und Engagement des einzelnen Mitarbeiters und des Teams als Ganzes.

Die gemeinsamen Erlebnisse beim Outdoor Team Event sind mit positiven Emotionen verbunden und stärken dadurch langfristig die Bindung des Einzelnen an sein Team und an das Unternehmen. Ein Outdoor Team Event fördert grundsätzlich die Teamfähigkeit und verbessert die Zusammenarbeit jedes Teams. Zusätzlich werden Teams verschiedener Art durch ein Outdoor Team Event auf unterschiedliche Weise angeregt:

• Ein Outdoor Team Event fördert das Teambuilding bei neu zusammengestellten Teams, z.B. bei frisch etablierten Projektteams oder nach Reorganisationen.
• Durch das bewusste Zusammenstellen bereichsübergreifender Teams während eines Outdoor Team Events können Schwierigkeiten in Kommunikation und Zusammenarbeit an Schnittstellen abgebaut werden.
• Ein Outdoor Team Event bietet bestehenden Teams Gelegenheit zur Überprüfung der kompetenzorientierten Aufgabenverteilung und führt gegebenenfalls zu deren Anpassung.

Für bewährte Teams eignet sich ein Outdoor Team Event als Belohnung für erfolgreiche Arbeit. Zusätzlich fördert ein Outdoor Team Event auch den Teamgeist von bereits lange erfolgreich zusammenarbeitenden Teams und motiviert jedes einzelne Teammitglied auf Neue.

Ein Outdoor Team Event – nachhaltiger Nutzen

Die Wirkung eines Outdoor Team Events ist nicht auf den Tag beschränkt, an dem es stattfindet. Ein Outdoor Team Event ist keine Eintagsfliege. Vielmehr verleiht ein gelungenes und ansprechendes Outdoor Team Event einem Team und dessen Unternehmen auf lange Sicht Flügel:

• Die im Outdoor Team Event positiv erlebten Herangehensweisen und Verhaltensformen werden unbewusst in den Berufsalltag übernommen und stärken die Kreativität und Flexibilität im Team nachhaltig.
• Langfristig unterstützt ein Outdoor Team Event die Bereitschaft, Neues auszuprobieren und Innovationen zu entwickeln.
• Ein Outdoor Team Event fördert die gegenseitige Unterstützung unter den Mitarbeitern und erhöht so langfristig die Arbeitseffizienz des ganzen Teams.

Hinzu kommt, dass ein Outdoor Team Event die Mitarbeiter begeistert, weil es einfach Spaß macht. Die Motivation, die dadurch entsteht, verbessert nachhaltig das Engagement bei der Arbeit. Schließlich stärkt ein Outdoor Team Event nicht nur die Verbundenheit der Mitarbeiter untereinander, sondern auch die zum Unternehmen, denn alle wollen auch beim nächsten Outdoor Team Event wieder mit dabei sein.

Viele Möglichkeiten für ein Outdoor Team Event

Die Möglichkeiten, ein außergewöhnliches, begeisterndes Outdoor Team Event zu gestalten, sind mindestens genau so vielfältig wie der Nutzen, den ein Outdoor Team Event mit sich bringt. Das Kompetenz Center Outdoor Training bietet Ihnen Gelegenheit, in das reichhaltige Angebot hineinzuschnuppern. Von der Stadtralley über die Lösung eines Kriminalfalls, einem Fest im gallischen Dorf bis hin zum Bogenschießen, Quad fahren, Abseilen oder Floß fahren ist nahezu alles möglich. Es soll ja ein ganz besonderes Outdoor Team Event werden. Die erfahrenen Outdoor Trainer unseres Kompetenz Centers stellen Ihnen gern ein Outdoor Team Event ganz nach Ihren individuellen Wünschen zusammen. Sie werden Ihre Mitarbeiter begeistern! Links:

• Mehr Informationen über Outdoor Team Events
• Experten für Outdoor Team Events (Training)
• Weitere Informationen über Gestaltungsmöglichkeiten von Outdoor Team Events

Wenn Sie mit einem Outdoor Trainer über Ihre Anforderungen an Ihr Outdoor Team Event sprechen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Leadership - Frische Führungskompetenz für neue Aufgaben

Die Sicherung des Unternehmenserfolgs stellt ständig neue Anforderungen an die Führungskräfte. Welche Facetten gute Führung heute beinhaltet, zeigen die I.O. BUSINESS Trainer anhand von ausgewählten Beispielen in dem Fachbeitrag für das aktuelle Personal Center.

Um in einer vernetzten, globalisierten Welt konkurrenzfähig zu sein, müssen Unternehmen immer schneller auf Veränderungen der Märkte und der Anforderungen ihrer Kunden reagieren. Dies gelingt denjenigen Unternehmen am besten, in denen Informationen verzögerungsfrei an die richtige Stelle transportiert werden und in denen Entscheidungen schnell getroffen werden. Flexible Unternehmen zeichnen sich durch flache Hierarchien und flexible, teamorientierte Organisationsformen aus.

Die Aufgabe, fachlich und methodisch hoch kompetente Mitarbeiter zu einem optimal kooperierenden Team zu formen und zum Erfolg zu führen, erfordert von den Führungskräften entsprechende Leadership-Qualitäten. Die erfolgskritischen Führungskompetenzen liegen mehr und mehr im Bereich der Soft Skills.

Führen durch Talentmanagement

Insbesondere die Kompetenzen rund um das Informieren, Kommunizieren, Planen, Koordinieren, Delegieren, Überzeugen und Beurteilen sind von zunehmender Bedeutung. Angesichts des in einigen Branchen aktuell werdenden Fachkräftemangels ist zukünftig die Fähigkeit, Potenziale der Mitarbeiter zu fördern, von enormer Bedeutung für die nachhaltige Sicherung der Leistungsfähigkeit des Unternehmens.

Ein zukunftsorientiertes Leadership beinhaltet zunächst die zielgerichtete Suche nach Talenten im Unternehmen. Die hierauf aufbauende Förderung der Potentiale ist auf die Umsetzung der langfristigen Unternehmensziele auszurichten. Individuelle Planung der möglichen und erstrebenswerten Karrierepfade ist eine der denkbaren Maßnahmen zur langfristigen Bindung der Talente. Unzweifelhaft liegt die Umsetzung sämtlicher Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung nahezu ausschließlich in den Händen der Führungskräfte.

Führen durch Placement

Gutes Leadership beinhaltet auch das Fingerspitzengefühl, die Mitarbeiter für solche Aufgaben einzusetzen, bei denen sie mit ihren Stärken das Team am besten unterstützen können. Das bezieht sich zum einen auf fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Eine erfahrene Führungskraft kennt jedoch auch die außerfachlichen Kompetenzen ihrer Teammitarbeiter. So ist ein Mitarbeiter mit hoher Kommunikationskompetenz besser im Kundenkontakt eingesetzt als in Background-Tätigkeiten. Ziel des Placements ist, dass jeder Mitarbeiter in seinem Tätigkeitsbereich seine Talente zum Wohle des ganzen Teams am besten entfalten kann.

Führen durch Zielvereinbarungen

In modernen Unternehmen sind Zielvereinbarungen das hauptsächliche Instrument in einem System der Führung mit Zielen (Management by Objectives, MbO): Die Führungskraft vereinbart im Zielvereinbarungsgespräch mit ihren Mitarbeitern Ziele und überträgt ihnen die Verantwortung für deren erfolgreiche Realisierung. Dies setzt entsprechende Kompetenzen, Verantwortungsbewusstsein und einen gewissen Reifegrad der Mitarbeiter voraus.

Im Dialog mit den einzelnen Mitarbeitern überwacht die Führungskraft deren Vorankommen und den Fortschritt des ganzen Teams beim Erreichen der gesetzten Ziele, gibt Feedback und bietet Unterstützung. Hierbei sind nun auch die Fachkompetenzen der Führungskraft gefragt. Am Ende der Zielvereinbarungsperiode wird der Erfolg des Mitarbeiters im Vergleich zu den Zielen ermittelt und im Zielerreichungsgespräch reflektiert. Dies schließt den Rückblick auf Erfolge und die Suche nach künftigen Lösungsmöglichkeiten für aufgetretene Schwierigkeiten ein.

Leistung muss sich wieder lohnen

Eine Möglichkeit, Leistungsanreize für alle Mitarbeiter zu geben, ist die Koppelung der variablen Vergütung an die individuelle Leistung. Je nachdem, wie die Vergütung im Unternehmen geregelt ist, kann sich ausbleibende variable Vergütung bei Hoch- bzw. Minderleistung enorm bemerkbar machen. Auf diese Weise kann variable Vergütung einen finanziellen Anreiz zur Steigerung von Engagement und Performance bieten.

Eine weitere wichtige Komponente innerhalb des Leaderships ist das Einnehmen unterschiedlicher Rollen und Führungsstile bei der Mitarbeiterführung. Hat ein Mitarbeiter im Großen und Ganzen erfolgreich gearbeitet, nimmt die Führungskraft eher die Rolle eines begleitenden Coachs ein und weniger die eines beurteilenden Vorgesetzten.

Wechselnde Rollen des Führenden

Das bedeutet zum Beispiel, durch Fragen zu führen und den Mitarbeiter im Hinblick auf die Zielerreichung zu coachen. Sofern nötig und möglich kann ihm auch Unterstützung in geeigneter Weise angeboten werden. In dieser Weise geführte Mitarbeiter- bzw. Feedbackgespräche erleichtern es dem Mitarbeiter, konstruktiv Selbstkritik zu üben und ermutigen ihn zugleich, sich weiter zu engagieren.

Eine ganz andere Rolle nimmt die Führungskraft hingegen ein, wenn ein Gespräch mit einem Low Performer zu führen ist, dessen Leistungen unterhalb derer vergleichbarer Teamkollegen liegen. Auch hier sind Feedbackgespräche ein zentrales Führungsinstrument. Sie haben zum Ziel, eine Verhaltensänderung des betreffenden Mitarbeiters zu bewirken. Welche Rolle die Führungskraft im Gespräch einzunehmen hat, ergibt sich häufig erst in der Interaktion mit dem Mitarbeiter.

Feedback als Führungsinstrument

Zeigt ein Teammitglied vergleichsweise schwache Leistungen, hat die Führungskraft unbedingt das Gespräch mit dem Mitarbeiter zu suchen. Tut sie es nicht, riskiert sie schlimmstenfalls, dass andere Kollegen in ihren Leistungen ebenfalls nachlassen, weil das Verhalten des Low Performers ohne Konsequenzen bleibt. Dabei gilt generell: Lob gern vor der gesamten Mannschaft geben, Negatives aber immer unter vier Augen besprechen.

Im Gespräch mit dem Mitarbeiter ist zunächst die Einsicht und Erkenntnis der Minderleistung zu sichern. Oftmals sind dem Mitarbeiter die an ihn gestellten Anforderungen nicht klar. Hiernach können Gründe für die Minderleistung ermittelt werden: Hat er möglicherweise private Probleme oder kommt er mit den Anforderungen nicht zurecht? Oft hilft bereits ein einfaches Unterstützungsangebot, um Verbesserungen zu bewirken, sofern der Mitarbeiter dies auch selbst anstrebt.

Performance einfordern

Stellt sich dagegen heraus, dass mangelndes Bemühen, fehlendes Interesse und niedriges Engagement für die Arbeit der Grund für die schwache Leistung ist, so muss die Führungskraft entschieden Besserung einfordern. Führende dürfen keinesfalls zulassen, dass Einzelne es sich auf Kosten der anderen im Team bequem machen und keine Konsequenzen zu erwarten haben. Dies muss dem Low Performer in aller Klarheit mitgeteilt werden inklusive möglicher Konsequenzen, sofern er sein Verhalten nicht ändert.

Konkret heißt das, im Gespräch deutliche Leistungssteigerungen zu vereinbaren und Fristen für deren Kontrolle festzulegen. Wichtig ist, dass die vereinbarte Kontrolle auch tatsächlich durchgeführt wird. Stellt sich dann heraus, dass sich die Leistungen des Mitarbeiters auch auf längere Sicht nicht verbessert haben, müssen andere Wege gefunden werden. Die Prüfung des richtigen Placements gehört sicher ebenso dazu wie das Überdenken der Freisetzung.

Links:

• Zum Beitrag im Personal-Center: Leadership - Führen mit Kompetenz (Link)
  
• Informationen von I.O. BUSINESS zum Thema Führung

Wenn Sie sich mit einem Experten über Leadership und Führungskompetenzen austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.